隨著社會(huì)的進(jìn)步和勞動(dòng)者法律意識(shí)的逐步提高，對(duì)于用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的爭議案件也日益增多。這些爭議主要集中在要求用人單位每月支付二倍工資的問題上。本文將深入解讀相關(guān)法律法規(guī)，詳細(xì)闡述二倍工資的具體性質(zhì)以及勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效規(guī)定，旨在為廣大用人單位和勞動(dòng)者提供相應(yīng)的法律知識(shí)和權(quán)益保障。

首先，對(duì)于因用人單位未簽訂書面勞動(dòng)合同而主張每月支付二倍工資的爭議，無論該請(qǐng)求是否已經(jīng)超過仲裁時(shí)效，勞動(dòng)人事爭議仲裁委員都應(yīng)依法受理。這是因?yàn)椋擅鞔_規(guī)定了用人單位在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間負(fù)有與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的義務(wù)，而未簽訂書面勞動(dòng)合同的行為屬于違法行為。因此，勞動(dòng)者有權(quán)通過仲裁途徑維護(hù)自己的合法權(quán)益，勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)也應(yīng)當(dāng)依法受理。

其次，關(guān)于二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，“二倍工資”中加付的一倍工資并不屬于勞動(dòng)報(bào)酬。因此，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效為一年。這一規(guī)定在《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》中都有明確闡述。具體來說，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效應(yīng)當(dāng)從用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同的違法行為結(jié)束之次日開始計(jì)算一年；如勞動(dòng)者在用人單位工作已經(jīng)滿一年的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效從一年屆滿之次日起計(jì)算一年，也就是視為雙方已訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起計(jì)算。這一規(guī)定為勞動(dòng)者提供了合理的時(shí)效保護(hù)，確保他們有足夠的時(shí)間主張權(quán)益，防范用人單位的不當(dāng)行為。

此外，對(duì)于用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的行為，除了需要支付二倍工資外，還可能面臨其他法律責(zé)任。如果用人單位仍未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，則可能面臨行政處罰等法律后果。

綜上所述，雙倍工資的時(shí)效規(guī)定在法律體系中發(fā)揮著平衡用人單位和勞動(dòng)者權(quán)益的作用。通過合理設(shè)定時(shí)效，既保護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，又避免了濫用仲裁權(quán)利的情況發(fā)生。了解并合理運(yùn)用這些規(guī)定，勞動(dòng)者可以更好地主張自己的權(quán)益。同時(shí)，用人單位則需遵守法規(guī)，確保勞動(dòng)合同簽訂的及時(shí)性，避免與勞動(dòng)者之間產(chǎn)生不必要的法律糾紛。