調崗作為公司用工管理中的一個常見難題，涉及員工的根本利益，往往容易引發糾紛和矛盾。那么公司應該如何合法合理地進行調崗管理呢？本文將探討三種主要的調崗方式，即協議調崗、法定調崗和單方調崗，并提供一些建議以確保在調崗過程中平衡雙方權益。

一、協議調崗

根據《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者應當協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。這種方式稱為協議調崗。協議調崗強調雙方合作，是變更勞動合同內容的一種方式。在涉及崗位或薪酬變更的情況下，公司應與員工積極協商，及時簽訂變更協議，以確保調崗的合法性和合理性。

二、法定調崗

法定調崗是指在特定法律規定的情形下，公司可以進行調崗，無需經過員工同意。法定調崗主要包括三種情形：

員工患病或非因工負傷： 當員工在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的工作時，公司可以進行調崗。此時，公司需要保留員工因身體原因無法從事原工作的證據。

員工不能勝任工作：?如果員工無法勝任所分配的工作，公司可以進行調崗。為避免爭議，公司應建立業績考核體系，并保留相關證據材料。

勞動合同無法履行： 當勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法繼續履行時，公司可以與員工協商解除勞動合同或進行內容變更。這種情況要滿足特定的客觀情況，如不可抗力、公司遷移等。

三、單方調崗

單方調崗是指公司基于生產經營需要，在未經員工同意的情況下進行的調崗，是公司用工自主權的體現。盡管公司享有調崗的權利，但為保護員工權益，建議公司盡量與員工協商解決，避免產生懲罰性、歧視性、工資調整等問題。尤其在仲裁或訴訟中，公司需要充分舉證其調崗決定的合理性。

公司在調崗過程中應當注意的地方 ? ? ??

公司享有用工自主權，公司有權在法律允許的范圍內根據生產經營需要對員工進行調崗，但為保護員工權利，在仲裁或者訴訟時會審查調崗有無懲罰性、有無歧視性、有無工資調整等。公司可以在勞動合同中約定調崗事項，如基于業務調整等原因，公司有權對工作地點和內容進行變動。此外，公司還可以稍微靈活地約定工作內容和地點，以減少調崗糾紛的風險。這樣在后面因調崗出現糾紛時，公司也可根據主張調崗沒有違反勞動合同約定的內容，從而在減少公司被確認為單方強制調崗的風險。在決定對員工進行調崗之前，公司建議征求法律顧問的意見。這有助于確保調崗決策的合法性和合理性，以及在決策后與員工進行溝通。

? ? ? ?綜上所述，公司在調崗管理中應充分尊重員工的權益，遵循協議調崗、法定調崗和單方調崗的原則，遵守相關法律法規，充分溝通，確保調崗的合法性和合理性，進而維護公司和員工的權益。