競業限制，作為一種法律約定，旨在保護用人單位的商業秘密免遭員工的不正當競爭。它指的是在勞動合同解除或終止后，勞動者在一定期限內不得從事與原雇主生產或經營同類產品、業務有競爭關系的工作，或者自行開業從事相同業務。在實踐中，公司通常會通過競業限制協議來規范此類約定，主要涉及三個方面：競業禁止行為、區域范圍以及期限。

首先，在競業限制協議中，要明確勞動者的競業禁止行為。根據《勞動合同法》的規定，競業限制可以禁止勞動者在解除或終止勞動合同后，與公司的競爭對手從事同類業務。這需要根據實際情況明確定義“競爭對手”和“同類業務”，以確保協議的可操作性。通過概括性約定和舉例相結合的方式，可以清晰地界定哪些公司被視為競爭對手，避免后續舉證的困擾。

其次，關于競業限制的區域范圍，需根據公司的經營實際情況來確定。一般而言，區域范圍應與公司的經營范圍相匹配，不必過于寬泛。針對掌握特殊商業秘密或專業技能的員工，區域范圍可以適度擴大。然而，對于一般勞動者，過度擴大區域范圍可能不利于協議的合理性。因此，選擇合適的區域范圍，以平衡保護公司利益與員工就業自由之間的關系，顯得尤為重要。

最后，競業限制的期限也是一個需要慎重考慮的問題。《勞動合同法》規定競業限制期限最長不超過2年。公司應根據員工的崗位、行業特點等因素，選擇合適的限制期限。過長的期限可能導致員工的就業權受限，從而引發法律糾紛。因此，協議中的期限選擇要合理，既能保護公司商業秘密，又不過于損害員工的權益。

此外，在簽訂競業限制協議時，公司應秉持公平公正的原則，確保協議的可操作性。明確協議中的限制內容，如被禁止的行業、崗位，避免虛設的限制，以免影響協議的效力。在離職協議中加入競業限制的相關內容，能夠提前告知員工相關義務，防止后續的爭議和誤解。總之，競業限制作為一種法律工具，在保護公司商業利益方面具有重要作用。但合理的競業限制協議需要公司在簽訂時慎重考慮各個方面的因素，以確保協議的合法性和合理性。在此過程中，建議咨詢專業的法律顧問，以便降低法律風險，并制定合適的競業限制策略。