競業限制是指用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同或保密協議中約定的，在勞動合同解除或終止后，一定期限內勞動者不得去生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務的條款。競業限制旨在保護用人單位的商業秘密和合法利益，但也限制了勞動者的擇業自由和生存權。因此，法律規定，用人單位應當在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償，以彌補勞動者的損失。

那么，如果競業限制協議沒有約定經濟補償的金額，雙方應當如何處理呢？

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》（以下簡稱《解釋一》）第三十六條的規定，如果競業限制沒有約定經濟補償，勞動者履行了競業限制義務的，可以要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的。單位和員工雙方可以參考這個標準進行協商并進行對最終補償標準進行確定。

具體來說，勞動者可以根據以下步驟處理：

首先，勞動者應當在勞動合同解除或終止后，及時向用人單位提出經濟補償的要求，以維護自己的合法權益。如果用人單位同意支付經濟補償，雙方可以協商確定具體的金額和支付方式，以書面形式確認。

其次，如果用人單位拒絕或者拖延支付經濟補償，勞動者可以向用人單位發出律師函，要求用人單位在規定的期限內支付經濟補償，否則將采取法律措施。律師函應當明確說明勞動者的訴求、依據、證據和時效等內容，以便為后續的仲裁或訴訟做好準備。

最后，如果用人單位仍然不予理睬或者不予滿足，勞動者可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付經濟補償。勞動者在申請勞動仲裁時，應當注意仲裁時效的問題。仲裁時效應當從用人單位應當支付經濟補償之日起計算。如果用人單位未依約支付，則應當認定逾期之日為勞動者知道或者應當知道其權利被侵害之日，并據此開始計算仲裁時效。勞動者在申請勞動仲裁時，應當提供相關的證據，如競業限制協議、勞動合同、工資單、律師函、用人單位的回復等，以便支持自己的訴求。

總之，競業限制協議沒有約定補償金額，不影響勞動者要求用人單位支付經濟補償的權利。勞動者應當積極維權，保護自己的合法利益，同時也要遵守競業限制的義務，不得違反競業限制協議的約定，否則將承擔違約責任。